Was muss bei der Befristung von Arbeitsverträgen beachtet werden?

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall ist. Für die Befristung von Arbeitsverträgen gelten deshalb strenge Regelungen, die bekannt sein sollten. Denn wenn sich eine Befristung als unwirksam herausstellt, hat dies zur Folge, dass der Arbeitsvertrag unbefristet läuft – und der Arbeitgeber zunächst unbefristet verpflichtet ist, die Vergütung zu bezahlen und den:die Arbeitnehmer:in zu beschäftigen.

Wir fassen im Folgenden die wesentlichen Grundregeln zusammen:

Die Dauer der Befristung ist maßgeblich!

Eine Befristung von bis zu zwei Jahren ist unproblematisch möglich. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag für die Dauer von z.B. einem Jahr abschließen kann, ohne dass hierfür Gründe vorliegen müssen. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Vertrag bis zu drei Mal verlängert werden. Maßgeblich ist der im Arbeitsvertrag benannte Starttermin.

Eine Befristung von mehr als zwei Jahren ist nur dann zulässig, wenn dafür ein objektiver Grund vorliegt. Diese objektiven Gründe hat der Gesetzgeber in § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG (abrufbar hier: § 14 TzBfG – Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)) aufgelistet. Diese Auflistung soll nicht abschließend sein; es gibt aber wenige Fälle, in denen andere Gründe für eine Befristung von den Gerichten akzeptiert werden. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages unbedingt prüfen muss, ob einer der acht Gründe vorliegt.

Befristung, aber richtig!

Wenn ein objektiver Grund für die Befristung vorliegt, kann die Dauer der Befristung beliebig gewählt werden. Es ist auch möglich, den Arbeitsvertrag zu verlängern – es muss allerdings für jede befristete Verlängerung ein sachlicher Grund vorliegen. Hier sollte es der Arbeitgeber aber nicht übertreiben: Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise entschieden, dass eine Verlängerung von insgesamt mehr als zehn Jahren unzulässig ist und mit 15 befristeten Arbeitsverträgen nicht wirksam ist.

Es gilt außerdem das sogenannten Anschlussverbot: Der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ist nicht zulässig, wenn zuvor ein (unbefristetes oder befristetes) Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden hat. Der Arbeitgeber muss also auch prüfen, ob z.B. ein Minijob-Vertrag oder ein Aushilfstätigkeit vorlag.

Die Befristung muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Seit dem 1. August 2022 gelten die neuen Regelungen im NachwG, weshalb gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 NachwG das Enddatum benannt werden muss. Für die Wirksamkeit der Befristung ist die Schriftform erforderlich; das bedeutet, dass beide Parteien den Vertrag unterzeichnen müssen (E-Mail oder Scan ist nicht ausreichend). Diese schriftliche Vereinbarung muss zudem vor Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen.

Im Gegensatz zum Enddatum der Befristung muss der Grund für die Befristung nicht im Vertrag genannt werden. Es ist ausreichend, wenn dieser zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich vorliegt. Einzig im Falle, dass die Befristung auf Wunsch des:der Arbeitnehmer:in erfolgt (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG), empfehlen wir, den Grund aus Beweiszwecken im Vertrag aufzunehmen.

Tipp für Gründer:innen

Gem. § 14 Abs. 2a TzBfG ist bei Neugründungen, d.h. Gründungen innerhalb der letzten vier Jahre, eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Gründung ist der Zeitpunkt der Aufnahme der Erwerbstätigkeit.