{"id":11584,"date":"2022-06-27T12:27:22","date_gmt":"2022-06-27T10:27:22","guid":{"rendered":"https:\/\/slegal.de\/neue-regelungen-im-nachweisgesetz-erhebliche-aenderungen-fuer-arbeitgeber\/"},"modified":"2022-06-27T12:28:34","modified_gmt":"2022-06-27T10:28:34","slug":"neue-regelungen-im-nachweisgesetz-erhebliche-aenderungen-fuer-arbeitgeber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/slegal.de\/he\/neue-regelungen-im-nachweisgesetz-erhebliche-aenderungen-fuer-arbeitgeber\/","title":{"rendered":"Neue Regelungen im Nachweisgesetz \u2013 erhebliche \u00c4nderungen f\u00fcr Arbeitgeber!"},"content":{"rendered":"<p><em>Am 23. Juni 2022 wurde der Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union verabschiedet. Damit kommen auf Arbeitgeber einige Ver\u00e4nderungen zu, die bei der Formulierung von Arbeitsvertr\u00e4gen beachtet werden m\u00fcssen.<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Die \u00c4nderungen treten schon zum 1. August 2022 in Kraft.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>Au\u00dferdem und besonders beachtenswert:<\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Auch f\u00fcr bereits bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnisse gelten diese \u00c4nderungen und Arbeitnehmer*innen k\u00f6nnen vom Arbeitgeber verlangen, diesen Pflichten innerhalb von einer Woche nachzukommen. <\/br> Wichtig zu wissen ist, dass sich eine Regelung <u>nicht<\/u> ge\u00e4ndert hat: Die wesentlichen Arbeitsbedingungen m\u00fcssen zwingend <strong>schriftlich (!)<\/strong> festgehalten werden; die elektronische Schriftform kann die Schriftform nicht ersetzen.<\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Die Nutzung der qualifizierten elektronischen Schriftform reicht nicht aus.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Wir fassen die wichtigsten Punkte zusammen: <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Es m\u00fcssen im Wesentlichen <u>folgende Bedingungen<\/u> k\u00fcnftig zus\u00e4tzlich in die Arbeitsvertr\u00e4ge aufgenommen werden:\n<ul>\n<li>Enddatum der Befristung;<\/li>\n<li>Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;<\/li>\n<li>Regelungen zur Verg\u00fctung, Anordnung und Voraussetzungen von \u00dcberstunden;<\/li>\n<li>F\u00e4lligkeit und Form der Verg\u00fctung;<\/li>\n<li>Ruhepausen und Ruhezeiten;<\/li>\n<li>etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;<\/li>\n<li>Schriftformerfordernis und Fristen f\u00fcr die K\u00fcndigung;<\/li>\n<li>Frist zur Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage;<\/li>\n<li>Hinweis auf anwendbare Tarifvertr\u00e4ge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Bislang waren im NachwG keine Sanktionen f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe vorgesehen, die Beachtung entsprechend gering. Nunmehr gilt ein Versto\u00df als <u>Ordnungswidrigkeit<\/u> und kann mit einer Geldstrafe von bis zu EUR 2.000 geahndet werden.<\/li>\n<li>Die schriftlich festgehaltenen Arbeitsbedingungen m\u00fcssen den Arbeitnehmer*innen <u>innerhalb bestimmter Fristen <\/u>ausgeh\u00e4ndigt werden. Die Fristen richten sich nach dem Inhalt der Bedingungen, wobei sp\u00e4testens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses s\u00e4mtliche Bedingungen ausgeh\u00e4ndigt sein m\u00fcssen.<\/li>\n<li>Bei einer <u>\u00c4nderung der wesentlichen Bedingungen<\/u> m\u00fcssen diese dem*der Arbeitnehmer*in an dem Tag schriftlich mitgeteilt werden, an dem sie wirksam werden.<\/li>\n<li>Es bestehen umfangreiche Dokumentationspflichten, wenn Arbeitnehmer*innen l\u00e4nger als vier Wochen im <u>Ausland<\/u> t\u00e4tig sind.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Diese \u00c4nderungen sind insbesondere aufgrund der erheblichen Sanktionierungen von den Arbeitgebern k\u00fcnftig unbedingt zu beachten. Gerne ber\u00e4t unser Arbeitsrechts-Team Sie hierzu, selbstverst\u00e4ndlich auch kurzfristig!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Am 23. Juni 2022 wurde der Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union verabschiedet. 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