{"id":18525,"date":"2023-02-15T11:10:35","date_gmt":"2023-02-15T10:10:35","guid":{"rendered":"https:\/\/slegal.de\/faq-fuer-arbeitgeber-teil-1-befristung-von-arbeitsvertraegen\/"},"modified":"2023-02-15T11:18:31","modified_gmt":"2023-02-15T10:18:31","slug":"faq-fuer-arbeitgeber-teil-1-befristung-von-arbeitsvertraegen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/slegal.de\/en\/faq-fuer-arbeitgeber-teil-1-befristung-von-arbeitsvertraegen\/","title":{"rendered":"FAQ f\u00fcr Arbeitgeber \u2013 Teil 1 Befristung von Arbeitsvertr\u00e4gen"},"content":{"rendered":"<p class=\"lead\"><strong>Was muss bei der Befristung von Arbeitsvertr\u00e4gen beachtet werden? <\/strong><\/p>\n<p class=\"lead\">Der Gesetzgeber geht davon aus, dass das unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnis der Normalfall ist. F\u00fcr die Befristung von Arbeitsvertr\u00e4gen gelten deshalb strenge Regelungen, die bekannt sein sollten. Denn wenn sich eine Befristung als unwirksam herausstellt, hat dies zur Folge, dass der Arbeitsvertrag unbefristet l\u00e4uft \u2013 und der Arbeitgeber zun\u00e4chst unbefristet verpflichtet ist, die Verg\u00fctung zu bezahlen und den:die Arbeitnehmer:in zu besch\u00e4ftigen.<\/p>\n<p class=\"lead\">Wir fassen im Folgenden die wesentlichen Grundregeln zusammen:<\/p>\n<p class=\"lead\"><strong>Die Dauer der Befristung ist ma\u00dfgeblich! <\/strong><\/p>\n<p class=\"lead\">Eine Befristung von bis zu zwei Jahren ist unproblematisch m\u00f6glich. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag f\u00fcr die Dauer von z.B. einem Jahr abschlie\u00dfen kann, ohne dass hierf\u00fcr Gr\u00fcnde vorliegen m\u00fcssen. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Vertrag bis zu drei Mal verl\u00e4ngert werden. Ma\u00dfgeblich ist der im Arbeitsvertrag benannte Starttermin.<\/p>\n<p class=\"lead\">Eine Befristung von mehr als zwei Jahren ist nur dann zul\u00e4ssig, wenn daf\u00fcr ein objektiver Grund vorliegt. Diese objektiven Gr\u00fcnde hat der Gesetzgeber in \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG (abrufbar hier: <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/tzbfg\/__14.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00a7 14 TzBfG &#8211; Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)<\/a>) aufgelistet. Diese Auflistung soll nicht abschlie\u00dfend sein; es gibt aber wenige F\u00e4lle, in denen andere Gr\u00fcnde f\u00fcr eine Befristung von den Gerichten akzeptiert werden. F\u00fcr den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages unbedingt pr\u00fcfen muss, ob einer der acht Gr\u00fcnde vorliegt.<\/p>\n<p class=\"lead\"><strong>Befristung, aber richtig! <\/strong><\/p>\n<p class=\"lead\">Wenn ein objektiver Grund f\u00fcr die Befristung vorliegt, kann die Dauer der Befristung beliebig gew\u00e4hlt werden. Es ist auch m\u00f6glich, den Arbeitsvertrag zu verl\u00e4ngern \u2013 es muss allerdings f\u00fcr jede befristete Verl\u00e4ngerung ein sachlicher Grund vorliegen. Hier sollte es der Arbeitgeber aber nicht \u00fcbertreiben: Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise entschieden, dass eine Verl\u00e4ngerung von insgesamt mehr als zehn Jahren unzul\u00e4ssig ist und mit 15 befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen nicht wirksam ist.<\/p>\n<p class=\"lead\">Es gilt au\u00dferdem das sogenannten Anschlussverbot: Der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ist nicht zul\u00e4ssig, wenn zuvor ein (unbefristetes oder befristetes) Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitgeber bestanden hat. Der Arbeitgeber muss also auch pr\u00fcfen, ob z.B. ein Minijob-Vertrag oder ein Aushilfst\u00e4tigkeit vorlag.<\/p>\n<p class=\"lead\">Die Befristung muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Seit dem 1. August 2022 gelten die neuen Regelungen im NachwG, weshalb gem. \u00a7 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 NachwG das Enddatum benannt werden muss. F\u00fcr die Wirksamkeit der Befristung ist die Schriftform erforderlich; das bedeutet, dass beide Parteien den Vertrag unterzeichnen m\u00fcssen (E-Mail oder Scan ist nicht ausreichend). Diese schriftliche Vereinbarung muss zudem <u>vor<\/u> Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erfolgen.<\/p>\n<p class=\"lead\">Im Gegensatz zum Enddatum der Befristung muss der Grund f\u00fcr die Befristung nicht im Vertrag genannt werden. Es ist ausreichend, wenn dieser zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses tats\u00e4chlich vorliegt. Einzig im Falle, dass die Befristung auf Wunsch des:der Arbeitnehmer:in erfolgt (\u00a7 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG), empfehlen wir, den Grund aus Beweiszwecken im Vertrag aufzunehmen.<\/p>\n<p class=\"lead\"><strong>Tipp f\u00fcr Gr\u00fcnder:innen<\/strong><\/p>\n<p class=\"lead\">Gem. \u00a7 14 Abs. 2a TzBfG ist bei Neugr\u00fcndungen, d.h. Gr\u00fcndungen innerhalb der letzten vier Jahre, eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von vier Jahren zul\u00e4ssig. Ma\u00dfgeblicher Zeitpunkt f\u00fcr die Gr\u00fcndung ist der Zeitpunkt der Aufnahme der Erwerbst\u00e4tigkeit.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Was muss bei der Befristung von Arbeitsvertr\u00e4gen beachtet werden? Der Gesetzgeber geht davon aus, dass das unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnis der Normalfall ist. 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